Inductie
Inwerktrajecten voor startende leraren worden in de literatuur aangeduid met de term ‘inductie’. Met inductie wordt gedoeld op meer of minder geplande en geformaliseerde programma’s waarmee startende leraren ondersteund kunnen worden in hun ontwikkeling tot competente en effectieve professionals (zie bijv. Helms-Lorenz, Slof & Van de Grift, 2013). Inductie beoogt vroegtijdige uitval van leraren te voorkomen en een verdere professionalisering van leraren te stimuleren. Om hierin effectief te zijn, zouden deze programma’s gericht moeten zijn op:
1) het creëren van optimale werkomstandigheden;
2) een rijk leerarrangement (cf. Beijaard, Buitink & Kessels, 2010).
Dit vertaalt zich respectievelijk in werkdrukreductie (Wong, 2004) en individuele begeleiding van startende leraren door een ervaren collega (Wang, Odell, & Schwille, 2008). Bij dit laatste wordt het belang van systematische lesobservaties benadrukt evenals het belang van het onderzoeken van de eigen lespraktijk. Deze elementen zijn terug te vinden als onderwerpen van de Startwijzer PO. De literatuur schrijft voor dat een inductietraject standaard uit drie jaar bestaat. Uiteraard dient men in de praktijk rekening te houden met verschillen tussen leraren. Dit is als apart onderdeel benoemd in de Startwijzer.
Human resources management (HRM)
HRM is een breed beleidsterrein en beslaat alle beleid en praktijken die gericht zijn op het aantrekken, ontwikkelen, beoordelen en belonen van leraren op zo’n manier dat dit zowel ten goede komt aan de individuele prestaties van leraren als aan die van de instelling (cf. Runhaar & Runhaar, 2012). HRM-systemen worden gezien als een ‘bundel’ van aan elkaar gelinkte HRM-praktijken. Werving & selectie en begeleiding van startende leraren kunnen als HRM-praktijken gezien worden.
Een HRM-systeem wordt effectief wanneer alle praktijken uit het systeem bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen en zijn afgestemd op de strategie. Dit wordt vertical fit genoemd, verticale integratie (Boselie, 2010). Verder is het noodzakelijk om praktijken ook op elkaar af te stemmen, ofwel te zorgen voor internal fit, interne integratie (Boselie, 2010). Wanneer er consistentie is tussen praktijken (zij streven bijvoorbeeld eenzelfde doel na of delen bepaalde principes) versterken zij elkaar. Wanneer er sprake is van inconsistentie zullen er ‘dubbele signalen’ worden afgegeven. Gesprekken met verschillende actoren uit het onderwijs brachten dubbele signalen aan het licht. Zo kwamen we regelmatig tegen dat er weliswaar een begeleidingstraject was voor starters, maar dat zij, vanwege een late werving en selectieprocedure, direct al vol aan de bak moesten en nauwelijks tijd vonden om in gesprek te gaan met hun begeleider. Vandaar dat we in ons project de inductie vanuit een breder HRM-perspectief zijn gaan aanpakken.
Om na te gaan uit welke HRM-praktijken een HRM-systeem nu eigenlijk dient te bestaan, wordt veelal gebruik gemaakt van een bekende metatheorie uit de HRM-literatuur, namelijk de ‘AMO-Theory of Performance’ (Appelbaum, 2000). Deze theorie stelt dat het functioneren van medewerkers een functie is van hun capaciteiten (Ability), hun motivatie (Motivation) en de mogelijkheden die hen geboden worden om bij te dragen aan het behalen van organisatiedoelstellingen (Opportunity). HRM zou op al deze drie ‘domeinen’ invloed moeten uitoefenen om effectief te zijn (Jackson et al., 2006). Deze drie domeinen zijn vertaald in:
Tot slot is er binnen de HRM-literatuur veel aandacht voor het fenomeen dat ‘papieren’ HRM-beleid (intended HRM) kan afwijken van het beleid zoals dat wordt uitgevoerd door directeuren (actual HRM) en van de wijze waarop het door werknemers wordt waargenomen (perceived HRM) (Nisshii & Wright, 2004).
Vandaar dat de Startwijzer door álle medewerkers gezamenlijk ingevuld kan worden om deze mogelijke verschillen aan het licht te brengen.
Vragen over de Startwijzer PO?
Neem dan contact op via startwijzer@poraad.nl.